Jak snadno a rychle změnit firemní kulturu

S některými články se člověk ztotožní, s jinými nesouhlasí. Tentokrát jsem trochu rozpolcen.

Nabízím Vám text Alastaira Dryburgha z Management Today, který se vyjadřuje ke změně firemní kultury. A budete-li mít chuť, na závěr přidám vlastní komentář.

Nemůžete změnit „kulturu“ v organizaci

Je možné změnit firemní kulturu? Je to těžší, než to vypadá.

Názor Alastaira Dryburgha z Management Today

Pozoruhodný experiment

Zkuste tento experiment. Po dobu šesti měsíců zakažte používání slova "kultura" ve vaší organizaci. (Jediná výjimka je pro farmaceutické společnosti, které i nadále mohou mít kultury žijící v Petriho miskách.)

Místo slova "kultura" říkejte: "sbírka zvyků a přesvědčení, které určují, jak ve firmě vše funguje“. Nejedná se o kontroverzní předefinování a výsledky jsou pozoruhodné. Když někdo říká, že "musíme změnit kulturu", vypadá to, že se jedná o náročný úkol.

Pozornost si zaslouží jen některé z nich

Když se ale řekne, "musíme změnit návyky a přesvědčení", hned člověka napadne otázka: "všechny z nich, nebo jen některé?" Samozřejmě, že jen některé. Je potřeba rozčlenit úkoly do více zvládnutelných částí. Změnit návyky a přesvědčení už přece jenom může být v našich silách.

Dalším důvodem pro zakázání slova "kultura", je to, že se vztahuje na celou řadu různých aspektů a jen některé z nich si zaslouží pozornost. Oprávněně se snažíme pochopit a respektovat různé národní, etnické a náboženské kultury a tradice. Ale organizační "kultury" nám jsou více nápomocné - buď organizace dosáhne svých cílů nebo ne. Pokud ne, mohou být zkrátka nefunkční, nebo zastaralé.

Chybná averze vůči riziku

Organizace, která v minulosti pracovala pouze ve stabilním a předvídatelném prostředí, si mohla vyvinout averze vůči riziku. Ale v případě, že prostředí už není stabilní a předvídatelné, pak averze vůči riziku může být nebezpečná a je třeba se tím zabývat.

Největší chybou je říkat, "že to nepatří do naší kultury". Spíše to znamená, že "tím se nechceme zabývat a věnovat tomu pozornost." Slova mají velkou moc. Může se zdát divné, že jednoduchá změna slovní zásoby by mohla mít takový vliv na myšlení okolí, ale zkuste to.

Zdroj: http://www.managementtoday.co.uk/news/1295023/cant-change-culture-organisation---opinion/

komentář RB:

Velmi s autorem souzním v tom smyslu, že to, jak mluvíme a jak věci či jevy nazýváme, ovlivňuje naše myšlení a postoje. Asi tak, že když si budu opakovat, že to dokážu, tak moje šance na úspěch budou výrazně vyšší, nežli když si budu opakovat, že to nepůjde. Také je v praxi ověřena pedagogická zkušenost, že chválením můžete z průměrného žáka udělat výborného a naopak, neustálou kritikou změníte premianta v průměrného žáka bez zájmu o výsledky.

Zároveň podle mého platí, že nejen že řečí ovlivňujeme své myšlení, ale zároveň řečí prozrazujeme svoje postoje a názory. Jsem zastáncem názoru, že je-li oko do duše okno, pak neméně platí i to, že jak mluvíš, tak myslíš.

Potud bych tedy s autorem souhlasil a sám jsem přesvědčen, že změna pojmů či výrazů, které používáme, může ovlivnit zdar či nezdar změny např. i firemní kultury.

Se samotným pojetím změny firemní kultury, tak, jak to autor prezentuje, však mám problém. Jsem přesvědčen, že jakákoli změna firemní kultury je velmi složitá a náročná věc. Nelze ji bagatelizovat na pouhé „změňte slovník a bude dobře“ či „stačí jen změnit zvyky a postoje“. Není nic těžšího, nežli změnit zvyky a postoje lidí. Není to nic podružného, co by člověk odložil či převlékl. Naopak, zvyky a především postoje jsou základem osobnosti člověka. Budují se dlouho a jejich kořeny jsou v dětství a adolescenci, v rodině a nejbližším okolí. Chápu, že autor šel cestou velkého zjednodušení, ale snad až příliš velkého. Vždyť firemní kulturu netvoří zvyky, postoje, tradice, … Firemní kulturu tvoří lidé. Oni jsou jejími strůjci. Firemní kultura je taková, jací jsou lidé ve firmě. Firemní kultura je navíc jev dynamický. Mění se neustále. Mění ji to, že se mění lidé, stárnou, učí se nové věci, získávají zkušenosti, sebevědomí, mění se jejich privátní život atd. Také lidé přicházejí a odcházejí. Je pravdou, že většinou zůstává jakýsi základ či společný jmenovatel firemní kultury, ale ani to není vždy nutné či jisté.

Tedy, abych svou úvahu uzavřel: Pokoušet se o pozitivní změny ve firemní kultuře je jistě žádoucí. Také uvažovat nad tím, jaké výrazy používáme a kam nás vlastně vedou, je dobré. Avšak myslet si, že firemní kulturu lehce či snadno změníme, je dle mého trochu naivní.

Radomil Bábek, Praha, červen 2014