Cukr a bič nebo Ocelová pěst v sametové rukavičce?

Když vyslovíte slova „cukr a bič“, každému vytanou na mysli pojmy odměna a trest. Je třeba odměňovat? Je třeba trestat? A pokud ano, jak to pomáhá motivovat lidi, jak to podporuje pracovní aktivitu a výkon?

Abych se na téma motivace, aktivita a výkon mohl podívat očima vrcholových manažerů a majitelů firem, vybral jsem rčení jiné, a to „ocelová pěst v sametové rukavičce“.

Jaká je role majitelů a manažerů ve vztahu k motivaci, aktivitě a výkonu, a jak a čím mohou ovlivňovat tak složité oblasti lidského chování, jako jsou loajalita a angažovanost? Faktorů a nástrojů bychom jistě našli mnoho. Za zcela zásadní však považuji postoje a chování těch, kteří organizace řídí. Způsob jednání vrcholových manažerů a majitelů firem má, podle mého rozhodující vliv na to, zda jsou jejich lidé motivovaní, aktivní a jaký podávají výkon. A především, chceme-li mít angažované a loajální lidi, musíme začít u sebe.

Jako jednoduché vodítko a příklad jsem si vybral právě rčení „ocelová pěst v sametové rukavičce“.

Když to vyslovíte, vzbudíte spíše negativní reakce. Většinu lidí napadnou slova, jako agresivita, tvrdost, skrytá hrozba apod. Já vnímám „ocelovou pěst v sametové rukavičce“ jako jev pozitivní, jako vzorec zdravého přístupu k lidem. Pro mne je výrok „ocelová pěst v sametové rukavičce“ plný důslednosti, pevných postojů a reciprocity. A pokusím se vysvětlit proč, a možná se mi podaří OPVSR trochu rehabilitovat.

Mnoho vedoucích pracovníků se chová nekonzistentně a jsou buďto jen oceloví nebo jsou pouze sametoví. Jsem přesvědčen, že ten, kdo vede lidi, má být schopen jak přátelského přístupu, tak má umět i přitvrdit, je-li to nutné. Vrcholový manažer nebo majitel firmy, který je důsledný, zásadový, dokáže zastávat pevné postoje a je schopen reciprocity v chování, k takovému mohou jeho lidé cítit respekt. A jak to souvisí s ocelovou pěstí v sametové rukavičce?

OPVSR je podle mého dynamický jev, je to proces. Popisuje přece přístup k lidem, popisuje kvalitu a změny vztahu.

V přístupu k lidem mají řídící pracovníci volit vždy (byť „vždy“ je relativní pojem) jako první samet. Vstřícnost, přátelský přístup, otevřená komunikace, důvěra. To jsou primární podmínky, kterými vytváříme prostředí kooperace, atmosféru důvěry a vzbudíme zájem lidí. Tady se buduje loajalita a angažovanost. To dokážou jen lidé, kteří mají rádi lidi, a jen takoví je mohou opravdu vést. Misantrop může lidi dirigovat, může je drezírovat i ovládat, ale vést je nemůže.

Tedy, první podmínkou pro to, abychom měli motivované a aktivní lidi, kteří podávají výkon je, aby ti, jež stojí v čele organizací, uměli a chtěli jako první používat „samet“.

To byla ta příjemnější část OPVSR. Kdyby byl člověk tvor veskrze dobrý, bezchybný, pak by to mohlo stačit. Jenže, člověk je tvor v zajetí nerozborné dichotomie protikladů. Je v nás dobro i zlo, láska i nenávist, jsme přející i závistiví, umíme být přátelští, stejně jako nepřátelští, dokážeme odpouštět i mstít se atd. atd. A co tedy se sametem, se vstřícností a přátelským přístupem, když toho někdo zneužije, když neodpovídá tak, jak bylo do lesa voláno? Jistě může nějakou dobu platit, že „kdo do tebe kamenem, ty do něj chlebem“ (ta doba závisí na trpělivosti a snášenlivosti každého jedince a přiznávám, že já osobně odpovídám chlebem na kámen velice krátce, pokud vůbec). Když si ale nedá říct, musíme přišít „na hrubý pytel, hrubou záplatu“.

A jsme u ocelové pěsti v sametové rukavičce. Když nepomohl samet, či byl odmítnut, musíme umět být pevní, důslední, zásadoví, možná i nekompromisní a tvrdí. Existují lidé, kteří si pletou slušnost se slabostí, a z tohoto omylu by měli být vždy rychle vyvedeni. A proč? No protože majitele, který se nechává podvádět, manažera, který stále ustupuje, řídícího pracovníka, který nedokáže stát pevně na svém si jejich podřízení neváží. A když si lidé neváží těch, kteří stojí v čele organizace, jak mohou být motivovaní, jak chcete, aby byli aktivní a podávali výkon? A je vůbec těžko představitelné, aby pod vedoucími bez respektu byli lidé loajální a angažovaní. Proto musíme začínat u sebe.

Popsal jsem OPVSR jako zjednodušený, obrazný vzorec žádoucího chování vrcholových manažerů a majitelů firem. A použil jsem řadu málo populární slov, jako tvrdost, důslednost, nekompromisnost, na hrubý pytel, hrubá záplata atp. Cítím tedy na závěr potřebu připomenout, že to není cílem, to je pouze nutnost. Při všem svém konání bychom neměli ztrácet ze zřetele lidský rozměr, neměli bychom opomíjet takové projevy, jako jsou soucit, odpovědnost, shovívavost. Měli bychom umět být laskaví, měli bychom umět odpouštět. A především – vždy se snažme být spravedliví.

Radomil Bábek, Praha, říjen 2013